EMLab Legal Newsletter 26-01

Arbeitsrecht Aktuell

04. Februar 2027

Neues Nachweisgesetz:
Tücken im Detail

Zum 1. August 2022 muss Deutschland bekanntlich die Richtlinie 2019/1152 der EU über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen umsetzen (s. hier). Der Bundestag hat die von der Bundesregierung vorgeschlagenen Änderungen des Nachweisgesetzes bereits beschlossen und am kommenden Freitag, dem 8. Juli 2022, wird das Gesetz voraussichtlich auch den Bundesrat passieren (s. hier, TOP 1). Sollte der Bundesrat wegen der von den Ländern kritisierten Kontrollzuständigkeit nicht doch noch den Vermittlungsausschuss anrufen (s. hier), werden die Neuregelungen voraussichtlich rechtzeitig zum 1. August 2022 in Kraft treten. Während die neuen Nachweispflichten überwiegend recht unspektakulär sind (zum vollständigen Gesetzentwurf hier), erschließen sich einige praxisrelevante Anforderungen indes erst bei genauem Hinsehen.

Versteckte Ausdehnung des Anwendungsbereichs

Das gilt bereits für den Anwendungsbereich der Neuregelungen. Das Nachweisgesetz gilt gemäß § 1 unverändert für „alle Arbeitnehmer“. Gestrichen wurde allein die bisherige Ausnahme für Aushilfen, die für höchstens einen Monat eingestellt werden. Eine deutlich weiter reichende Änderung findet sich aber an „versteckter Stelle“: Denn die Arbeitsbedingungen-Richtlinie verweist in ihrem Art. 1 Abs. 2 für den Arbeitnehmerbegriff auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (vgl. auch die Begründungserwägung Nr. 8 der Richtlinie). Der EuGH fasst unter den Begriff „Arbeitnehmer“ aber bekanntlich auch Personengruppen, die nach deutschem Recht gerade nicht als Arbeitnehmer eingestuft werden, wie z.B. Fremdgeschäftsführer einer GmbH, Beamte, Richter oder vom Jobcenter geförderte Praktikanten. Es steht zu erwarten, dass der Anwendungsbereich des Nachweisgesetzes künftig richtlinienkonform auf all diese Personengruppen erstreckt wird, was insbesondere bei Fremdgeschäftsführern praktische Relevanz haben dürfte.

Neu nachzuweisende Arbeitsbedingungen

Die Neuregelung erweitert den Katalog des § 2 Nachweisgesetz überwiegend um eher unscheinbare Informationen: Das Enddatum des Arbeitsverhältnisses (Nr. 3), das etwaige Recht zur freien Wahl des Arbeitsortes (Nr. 4), die Dauer einer vereinbarten Probezeit (Nr. 6), Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts nebst Fälligkeit und Auszahlung (Nr. 7), Details zur vereinbarten Arbeitszeit (Nr. 8), Details bei Arbeit auf Abruf (Nr. 9), die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Nr. 10), ein etwaiger Anspruch auf bereitgestellte Fortbildung (Nr. 12) sowie Angaben zum Versorgungsträger bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung (Nr. 13).

Hier stellen sich zwar zahlreiche Detailfragen, z.B. wann Ruhepausen und Ruhezeiten „vereinbart“ sind oder wann eine Fortbildung vom Arbeitgeber „bereitgestellt“ ist. Allerdings dürften die neuen Anforderungen überwiegend keine gravierenden Auswirkungen haben. Problematisch ist aus unserer Sicht allein, dass beim „Nachweis“ der Arbeitsbedingungen im schriftlichen Arbeitsvertrag durch unbedachte Formulierungen nicht versehentlich Ansprüche der Arbeitnehmer begründet werden, die späteren Anpassungen – etwa der Lage und Dauer von Ruhepausen – entgegenstehen. Hier gilt es, mit Bedacht zu formulieren (vgl. § 305c Abs. 2 BGB).

Informationen zum „Verfahren“ bei Kündigungen

Problematischer ist dagegen die neue Pflicht zur Information über „das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage“ (Nr. 14). Die sehr schwammige Formulierung „einzuhaltendes Verfahren“ ist im Gesetzgebungsverfahren mehrfach und zu Recht kritisiert worden, weil sie – wörtlich genommen – zu einer uferlosen Informationspflicht führen würde.

Man wird die Informationspflicht daher ihrem Sinn und Zweck entsprechend eingrenzen müssen, so dass bspw. über Sonderkündigungsschutz (z.B. nach dem MuSchG) nicht informiert werden muss, wenn dieser im Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch gar nicht bestand. Gleichermaßen wird die notwendige Beteiligung des Betriebsrats nur dann Erwähnung finden müssen, wenn bei Abschluss des Vertrags bereits ein Betriebsrat bestand. Wird über die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht informiert, wird die Kündigung bei nicht rechtzeitiger Klage zwar gleichwohl als wirksam fingiert (Nr. 14 Halbsatz 2); in vielen Fällen wird eine verspätete Klage aber nach § 5 KSchG bis zur Grenze von sechs Monaten noch zuzulassen sein – diese Vorschrift wurde nämlich nicht ausgeschlossen. Sicherlich wird es einige Zeit dauern, bis die Rechtsprechung all diese Streitfragen abschließend geklärt hat. Da die neuen Vorgaben des Nachweisgesetzes aber voraussichtlich bereits zum 1. August 2022 in Kraft treten werden, sollte eine praxisgerechte Überarbeitung der Arbeitsvertragsmuster zeitnah erfolgen.